Los conocemos desde la niñez y suelen vincularse a las relaciones afectivas, pero ¿qué ocurre cuando se infiltran en los equipos de trabajo?
Por definición, los celos son un sentimiento que experimentamos al percibir que algo que consideramos propio se ve amenazado. Se trata de una emoción natural y que puede manifestarse en distintas situaciones de nuestra vida, desde la infancia hasta las relaciones afectivas. Aunque convivimos con ellos desde edades tempranas, puede que hayamos soslayado sus orígenes y consecuencias. En este artículo, pondremos el foco en los equipos de trabajo y organizaciones en general, para analizar cuáles son los posibles disparadores de los celos y sus efectos en el clima laboral.
¿Qué tiene él que no tenga yo? ¿Por qué lo ascendieron? ¿Acaso nadie valora lo que hago? Es posible que nos hayamos hecho este tipo de cuestionamientos más seguido de lo que nos gustaría admitir. Todos son producto de una misma respuesta emocional ante situaciones que percibimos amenazantes. “Todas las situaciones de celos provienen de una inseguridad. Puede que los colaboradores piensen que no están en el puesto que merecen, que se sientan menos calificados que alguno de sus compañeros o que no se sientan a la altura de sus propias expectativas”.
Cada inseguridad es parte de la misma construcción de la personalidad que se desarrolla a lo largo de toda nuestra vida. Los celos pueden ser un sentimiento tan arraigado que muchos ni siquiera se darán cuenta que lo están experimentando. Esa cualidad dispara un debate acerca de celos resulte una tarea compleja. Cada situación de conflicto en esta materia implica una conversación que no se ha dado. “Tiene que estar permitida la confianza entre colaboradores y líderes para comentar lo que le ocurre a cada uno”.
Claro que la propia cultura organizacional puede contribuir a la aparición de estos conflictos. Un sistema de ascensos poco transparente, la falta de reconocimiento u oportunidades, una mala distribución salarial o una escala de valores poco clara, también pueden encender la mecha de los celos. Es importante que los líderes y departamentos de Recursos Humanos desarrollen esquemas de comunicación sólidos, sobre todo en lo pertinente a dar a conocer las promociones de puestos y los beneficios laborales de cada colaborador.
Lo complejo de los celos es que pueden ser la puerta de entrada a problemas todavía más profundos. Es un sentimiento que no solo está vinculado al temor de quien lo experimenta, sino que también produce angustia, desmotivación y estrés. Si estas situaciones perseveran en el tiempo, es probable que aumenten los niveles de ausentismo y que comencemos a notar caídas en la productividad de los equipos laborales. Cecilia Aparisi afirma: “Un líder se mide por el resultado de su equipo, entonces le corresponde velar por el clima laboral que estimule a todos a dar lo mejor de sí”.
Algunas organizaciones basan sus culturas empresariales en la competencia entre colaboradores. Este tipo de relaciones pueden ser productivas si se abordan correctamente, pero existe la posibilidad de que los conflictos empiecen a sucederse en el mediano plazo. “Es cierto que al principio la competencia puede resultar motivante; muchos intentan de todo para sobresalir. Sin embargo, lo más probable es que llegue un punto en el que los colaboradores ya no puedan más y terminen abandonando su puesto”, explica Lorena Blanco.
Además del ausentismo y la fuga de talentos, una de las consecuencias más problemáticas de los celos en las organizaciones es el deterioro del clima laboral. Un profesional que se siente amenazado o poco valorado y que no tiene el diálogo adecuado, puede terminar arrastrando al resto de sus compañeros a una caída de rendimiento. Muchas veces, los celos desencadenan reacciones como falta de pertenencia hacia la empresa o el equipo. La pérdida de motivación puede ser tan grande que ni siquiera los propios sueños y aspiraciones personales sean suficientes para generar una reacción.
Desarrollar habilidades blandas es uno de los desafíos más inmediatos para los líderes actuales. Deben aprender a identificar estos sentimientos entre los colaboradores y a dialogar de forma asertiva para llegar al consenso y preservar así una cultura de equipo saludable. Por otro lado, las divisiones o departamentos de Gestión Humana también necesitan abordar de forma colaborativa con ellos, a modo de crear estructuras comunicacionales, esquemas de promoción, reconocimientos efectivos y transparentes.
Desde Nexa elegimos acompañar a estos líderes para que puedan visibilizar este tipo de problemáticas y que puedan asumir su cuota parte dentro de ella. Necesitan herramientas como el coaching ontológico para aproximarse a estos conflictos y saber resolverlos. La ontología busca llegar y trabajar la fibra de las emociones para comprender mejor el modo en que las abordamos. Como diría Fabiana Toranzo “Buscamos generar primero un espacio de autoconocimiento para luego llegar a un contexto de aprendizaje social, en el que cada uno mejora en la medida que practica y crece junto a los demás”.
Como siempre decimos en Nexa: “Juntos aprendemos mejor”
